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Conteúdo 8 de outubro de 2018

A indústria 4.0 e o futuro do RH

Ultimamente tenho sido chamado com frequência para realizar apresentações relativas ao mundo 4.0, seja Revolução 4,0, Indústria 4.0, Supply Chain 4.0 e por aí afora e como afetam as pessoas, processos, estratégias, empresas e nações. Contudo, mais recentemente tenho sido convidado por um grupo bem específico – profissionais executivos de RH, preocupados em como toda esta evolução afeta a área e como podem apoiar o ecossistema dentro desta nova realidade. Me defrontei com o texto escrito por Varun Bhaskar, com o qual troquei algumas mensagens e resolvi fazer uma fusão de pensamentos.

Ciclos tecnológicos
A cada ciclo que pode durar algumas poucas décadas, uma nova forma de tecnologia afeta as nossas vidas e transforma as coisas como as conhecemos. Cada revolução traz consigo mudanças que não são previstas antes de seu início. Assim foi com o vapor, a eletricidade e a automação. Nós entramos na era da indústria 4.0, da transformação digital, e é inevitável entender como todo este aparato tecnológico vai impactar nossos mundos profissionais.

Esta tendência de automação envolve processos e produtos que vão desde carros sem condutor, robôs inteligentes ou “bots” como alguns preferem chamá-los, inteligência artificial, Internet das coisas, análise massiva de dados ou o famoso “big data”, computação em nuvem e realidade virtual. Toda esta parafernália tecnológica super conectada está simplesmente apresentando uma nova face da robótica e está pronta para mudar todos os aspectos da gestão empresarial. O que isso significa para todos nós?

Tendências e impactos
Bem, aqui estão alguns pontos importantes para nos familiarizarmos com esta nova realidade emergente.
De acordo com um relatório da McKinsey, metade de todas as atividades de trabalho existentes poderiam ser automatizadas por tecnologias atualmente existentes.
Segundo a PwC, em seu relatório “Industria 4.0: Construindo a Empresa Digital”, os segmentos industriais chaves terão um aumento rápido da digitalização até 2020. Por exemplo, as empresas aeroespaciais e de defesa vão passar para mais de 76% de digitalização partindo dos atuais 32%. Consideremos que 2020 está logo aí!
Os setores industriais mundiais estão planejando alocar mais de US $900 bilhões por ano para a indústria 4.0, que é aproximadamente metade do PIB brasileiro. Isto significa cerca de 5% das receitas anuais. Por volta de 50% dos investimentos devem dar retorno dentro de dois anos.
Cerca de 65% das crianças em idade escolar terão funções que ainda nem sequer foram inventadas.
Consistentemente em todas as palestras, dado ao ritmo das mudanças que temos percebido, as pessoas fazem a seguinte pergunta: “A tecnologia substituirá a mão de obra, e como impactará nossas vidas e a forma como nós trabalhamos? Embora esta pergunta pode levar a diferentes respostas, uma coisa é certa: sim seremos todos afetados. Em todas as áreas das organizações. E neste curto texto eu gostaria de focar a função de RH de hoje, pois definitivamente será diferente no amanhã.
Através de algumas das minhas leituras, conversas com profissionais da área, palestras para grupos de RH sobre o assunto, eu me deparei com alguns aspectos interessantes do que o RH poderia ser futuramente e aqui compartilho um pouco desta experiência. Eu entendo que deveria ser muito “legal” e emocionante fazer parte dessas mudanças, mesmo contribuindo com este artigo.

Recrutamento
Uma nova forma de buscar e recrutar – o que impulsiona os potenciais colaboradores a se interessarem e aderirem a certas organizações? Como as organizações encontram os talentos certos já que a luta por eles cada vez mais se intensifica? E no meio disso tudo, como é possível reduzir os custos de recrutamento? Hoje sabemos que o panorama é repleto de recrutadores que fazem um trabalho meticuloso de pesquisa em sites de emprego, redes sociais em busca dos perfis apropriados. Contudo sabemos que as taxas de sucesso são questionáveis. A Inteligência artificial vai mudar a forma como os currículos são procurados, porém buscando os mesmos sites de currículo. Utilizando a análise preditiva e programação neurolinguística, é possível analisar os registros de um determinado perfil específico e, posteriormente avaliar o conjunto de talentos disponíveis. A partir daí se pode identificar os candidatos com as habilidades e experiências mais adequadas. Com entrevistas baseadas em vídeos, características como expressões da face, palavras e vocabulário, entonação da voz e qualidade das respostas poderiam ser avaliadas. Isto facilitaria encontrar o perfil com a capacidade de criação, domínio do assunto e a inteligência do candidato eliminando preconceitos e tendências pessoais do recrutador.

A chegada da Realidade Virtual
Há uma velha frase que usamos nas empresas: “os novos funcionários não conseguem sequer encontrar o banheiro no seu primeiro dia.” Com a realidade virtual o funcionário poderia iniciar a excursão, encontrar seus colegas e ouvir seus líderes usando os seus celulares, o que aceleraria o processo de absorção da cultura organizacional.

Redundâncias em operações de RH
Imagine um cenário equivalente a um carro sem motorista no RH. O trabalho relacionado as massivas documentações tais como processos de adesão de novos funcionários, contas a pagar, faturas, entre outras, está sendo dado aos robôs. Os robôs aprendem como um funcionário faz uma tarefa repetitiva e pode executar a mesma tarefa sem erros. E lembrem-se, robôs não precisam de banheiros, equipes ou paradas para café ou almoço!

Serviços rotineiros podem ter diferentes níveis de atendimento
Nas áreas de suporte (helpdesks) de RH, consultas rotineiras relacionadas a políticas e processos, serão abordadas com rapidez e precisão usando aplicações de “chat” como Slack e Facebook Messenger, ou robôs respondendo às consultas feitas por telefone. Apenas aquelas consultas complexas ou exclusivas serão direcionadas aos recursos de RH especializados.

Redefinindo a aprendizagem e tornando-o mais relevante
As organizações, atualmente, gastam muito tempo em programas baseados em papéis, como os programas para novos gerentes e novos diretores. Muitos funcionários na mesma função passam por um programa comum. Porém, cada um de nós aprende em seu próprio ritmo e possui progressos diferentes. Este é um problema que a Inteligência artificial pode resolver. Algoritmos de aprendizado, baseados em programas que identificam padrões de dados e fornecem ideias e sugestões ajudando os funcionários a encontrar brechas em suas áreas, apontando para onde devem concentrar os seus esforços. A Inteligência artificial também permite programas de aprendizado personalizados com base nas informações dos funcionários; conjunto de habilidades, experiência, comportamentos e padrões de aprendizado. Pode igualmente fornecer um direcionamento de carreira personalizada com base no potencial, nos pontos fortes, na experiência e nas exposições, nas aspirações da carreira e na agilidade de aprendizagem. O treinamento baseado em jogos torna a aprendizagem mais divertida e personalizada. TED Talk, YouTube, Podcasts, livros e cursos digitais estão se tornando uma plataforma comum para a aprendizagem e estão disponíveis.

Engajamento de funcionários através da Saúde
As atividades de engajamento de funcionários não estão mais limitadas a atividades de diversão, como festas no escritório, locais externos, eventos para motivação de equipes ou competição de culinária. As pessoas e as empresas estão movendo-se para a saúde com exercícios monitorados trazendo um aspecto relevante no engajamento do empregado. Com isso, há um uso significativo de tecnologia voltada para a saúde propiciando um maior engajamento. Para as empresas onde os funcionários estão dispersos em diferentes locais ou estão principalmente trabalhando em casa, criar um programa de engajamento comum é difícil. Com a ajuda de aplicações que monitoram exercícios e instrutores virtuais, as companhias preparam os programas de engajamento onde os funcionários podem competir um com o outro e permanecer engajados por meio destas aplicações.
Gestão de desempenho
Grandes competidores e equipes de alto desempenho, sejam eles atletas de elite, chefes de restaurantes ou empresas vencedoras, estão ávidas em busca de melhoria de desempenho no dia a dia. Um treinador vencedor e experiente dá o seu feedback antes, durante e após o jogo, não após o término da temporada. As empresas estão se afastando da revisão anual ou periódica, buscando dar feedback instantâneo, frequente e em tempo real. A tecnologia está ajudando nesta grande transição onde foi descoberto que o ciclo de preenchimento de formulários de desempenho e realização de reuniões consomem um “montão” de horas. Ferramentas digitais, tecnologias e máquinas inteligentes podem transformar o desenvolvimento das pessoas, permitindo que os supervisores rastreiem contribuições de indivíduos e equipes com mais precisão e solidez. Elas também podem ajudar os supervisores a medir os resultados com maior transparência e impacto. Uma abordagem mais baseada em fatos e inteligentemente orientada a dados possibilita ao menos dois desenvolvimentos importantes na gestão do desempenho. Em primeiro lugar, torna o processo de avaliação mais aberto, justo e transparente com base em dados claros e compreensíveis. Em segundo, dados de alta qualidade e confiabilidade podem ser usados para orientar o desempenho das pessoas de uma forma mais poderosa. O treinador já não é apenas mais um ser humano que oferece conselhos, mas possui também um aplicativo aprimorado que trabalha ao seu lado.
Palavras finais
Sinceramente eu não estou seguro de que estes e outros pontos respondem a algumas questões que meus ouvintes tem feito em minhas palestras de que as máquinas substituirão os seres humanos e aumentarão mais ainda o nível de desemprego. Uma coisa é certa: o trabalho que nós fazemos e a maneira que nós o fazemos mudará para sempre. A mudança começou e todos nós precisamos estar atentos. A aprendizagem e a qualificação constantes não são mais o diferenciador. Mas sim, é uma real necessidade para nos manter relevantes nesta complexa paisagem em transformação. Diferentes competências serão necessárias; algumas funções irão desaparecer, outras irão evoluir e outras serão criadas. Vamos ter um reequilíbrio do capital humano em todos os sentidos, enquanto as organizações e suas culturas se ajustam e novos modelos de negócios são incorporados.
Tudo isso tem consequências profundas para o RH. O papel da função pode até ter a necessidade de ser repensada. É fundamental. Habilidades que, sem dúvida, se tornam mais importantes passam a ser a capacidade de se comunicar, conectar e estabelecer relacionamentos. As empresas que investirem o mesmo tempo e esforço nas habilidades acima citadas em relação a automação, serão capazes de se diferenciar neste mercado disruptivo.
Que a força esteja contigo!

Paulo Roberto Bertaglia Paulo Roberto Bertaglia
  • Fundador e Diretor Executivo da Berthas, atuou nas empresas: IBM, Unilever, Hewlett-Packard e Oracle. Ao longo da carreira tem se especializado nas áreas de Supply Chain Management, Gestão estratégica de Negócios, Liderança, Vendas e Terceirização de Serviços. Professor de pós-graduação em Logística, Gestão Estratégica de Negócios e Tecnologia da Informação.
  • Autor de vários livros entre eles Logística e Gerenciamento da Cadeia de Abastecimento – Editora Saraiva, 3ª edição – 2016
  • Realiza palestras de temas estratégicos, cadeia de abastecimento e liderança empresarial para empresas e instituições educacionais
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