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Recursos Humanos 26 de fevereiro de 2024

Treinamento e capacitação da mão de obra no segmento de logística. São vários os focos para se chegar ao sucesso

Afinal, há necessidade de preparação para o mundo novo, posto que novos valores e responsabilidades estão sendo colocadas nas mãos das empresas e de seus executivos. Também é preciso considerar as novas tecnologias, entre outros fatores.

A evolução de tecnologia e os processos de inovação têm ocorrido de forma acelerada, com isso o processo de desenvolvimento de pessoas tem que ocorrer na mesma velocidade. Assim sendo, os times de RH, Melhoria Contínua e Excelência Operacional precisam estar em constante evolução através de aplicação de novas tecnologias de desenvolvimento de pessoas, revisão de processos, revisão de grades de treinamento e até mesmo adaptação para os profissionais de novas gerações.

Além da evolução tecnológica, atualmente o mercado de trabalho tem um público profissional bem diversificado e que cada vez mais busca satisfação com a atividade exercida. Desta forma, o ambiente de trabalho tem sido um grande diferencial, por isso a adaptação de treinamentos – formato de apresentação, foco no que é necessário, abordagem mais prática e visual, etc. – para tais públicos tem trazido melhores resultados de aproveitamento.

“As empresas que realmente se preocupam com as pessoas e com o meio ambiente, naturalmente estão investindo em fortes políticas e processos de Responsabilidade Social, com abordagens fortes em energia sustentável, diversidade, ética, gerenciamento de resíduos e impactos sociais. Parte desses investimentos sempre é destinada a treinamentos e educação dos profissionais, com isso a conscientização é algo que se torna primordial, gerando bons resultados através de uma transformação cultural.”

A observação é de Cleiton Alves de Jesus, diretor de Recursos Humanos da ID Logistics, fazendo uma análise de como deve ser o treinamento e a capacitação da mão de obra voltados para a preparação para o mundo novo que avança, posto que novos valores e responsabilidades estão sendo colocadas nas mãos das empresas – responsabilidade social, ESG, etc. – e de seus executivos.

“Primeiro entender que todo treinamento é importante, o conhecimento é sempre bem-vindo e o aproveitamento do mesmo depende muito da motivação e do envolvimento do funcionário. Mas será que todo treinamento gera o aprendizado e as novas qualificações e habilidades necessárias para o tipo de empresa que o oferece? O principal treinamento das empresas envolvendo suas lideranças, hoje, deveria ser na arte de ouvir, de tratar o lado individual e aproveitar o que de melhor cada um pode oferecer, e isso só se consegue se abrindo para o diálogo, observando os talentos individuais da equipe e os aproveitando da melhor maneira para o tipo de negócio da empresa. O mundo está mais superficial, mais raso, com pessoas mais vazias, e índices mais elevados de doenças modernas, ligadas à mente. O ser humano hoje, principalmente no ambiente empresarial, tornou-se apenas o resultado do que oferece, competindo desenfreadamente com os que estão ao seu lado e sem possibilidades de expor suas fraquezas e dificuldades. Estamos vivendo uma era onde temos que ser sempre a melhor e mais perfeita versão, com números elevados, metas cumpridas, disponíveis a todo instante, e para tudo isso temos que disfarçar as mazelas e dificuldades que todo ser humano enfrenta, e não temos com quem conversar, a quem recorrer.”

A percepção é de Uilton Ungarello, diretor da U!Partners. E ele vai mais longe: sempre houve, há e haverá novas tecnologias e desafios, o que acontece é que hoje as mudanças são mais rápidas, as transformações que demoravam décadas, acontecem rapidamente, todos estamos conectados com todos e há pontos bons e ruins nesse novo cenário. “Mas será que as novas tendências servem e afetam a todos na mesma intensidade? O mundo está mais chato, muitas regras que não existiam, a formação do ser humano que era para ser em casa foi terceirizada para as escolas, empresas e para o mundo. A nova geração não se importa, não quer criar raízes, é tudo para já, instantâneo, imediato, descartável.”

Ungarello diz que fala para os seus clientes que precisam investir na capacitação da liderança em ouvir, dar retornos, criar laços, identificar os pontos fortes e fracos dos liderados, e principalmente criar estratégias que possibilitem o alcance dos resultados, aproveitando e respeitando o indivíduo no meio em que se encontra. O que não pode faltar é o diálogo, e uma cultura forte que permeie a filosofia da empresa. Não é mais aceitável liderança descomprometida e fechada no seu mundo.

O certo é que, diante do avanço de valores como responsabilidade social e critérios ESG, é crucial redefinir estratégias educacionais para preparar profissionais para os desafios do futuro. Isso inclui a integração de módulos específicos sobre práticas ESG, abordando os impactos ambientais, sociais e de governança nas operações empresariais.

Além disso, ainda segundo Leandro Cosmo de Souza, supervisor de Logística da Indústria e Comércio de Produtos de Beleza Yamá, é importante oferecer treinamentos que desenvolvam habilidades sociais, como empatia e inteligência emocional, essenciais para enfrentar as demandas crescentes da responsabilidade social corporativa. Destacar a cultura de responsabilidade de cada colaborador e rejeitar abertamente práticas não sustentáveis são passos cruciais.

Em resumo, segundo Souza, a preparação para o mundo novo requer uma abordagem abrangente, indo além do desenvolvimento técnico, incorporando valores fundamentais para a sustentabilidade e responsabilidade social, moldando assim um futuro mais consciente e ético. Declarar abertamente que práticas não sustentáveis não são mais aceitáveis, promovendo a conscientização sobre os impactos negativos.

“Temas que estão voltados para valores precisam ser, antes de tudo, analisados pelos executivos das empresas. Um valor só consegue ser estabelecido na empresa se for realmente um valor para a mesma e não apenas um modismo ou uma obrigação. Quando isso ocorre, o valor colocado é apenas pertencente a um discurso que não permitirá sua efetivação como o novo mundo precisa. Mas se for realmente um valor para a organização, é necessário que a mão de obra primeiramente entenda o que é e onde queremos chegar com esse valor, ou seja, que resultados a empresa espera alcançar e como isso impacta diretamente na mão de obra e no mundo. Isso pode ser feito por treinamento, por workshops, pelo trabalho em equipe, entre outros. É importante que não fiquem apenas no conceito, mas que participem ativamente em trabalhos de implantação de forma que o valor e as responsabilidades que estão sendo divulgados façam ao longo do tempo parte do cotidiano”, explica Cristina Blanco Padovani, sócia-fundadora da Construsec Consultoria em Engenharia de Produção.

“É crucial que a empresa avalie se está apenas adotando uma abordagem superficial, pois, se esse for o caso, ficará para trás.” O alerta, agora, é de Joyce Bessa, head de gestão estratégica, finanças e pessoas da TransJordano. De acordo com ela, é necessário considerar quais medidas distintas serão tomadas. Mais do que apenas discutir, a ênfase deve ser colocada na implementação de ações concretas que demonstrem o compromisso da empresa com tais valores e responsabilidades. “O desenvolvimento das habilidades e competências humanas se tornarão cada vez mais necessárias para que os profissionais possam assumir posições melhores, deixando para as máquinas as posições repetitivas e de pouco valor agregado de conhecimento. As pessoas e o seu desenvolvimento vêm com muita força neste mercado em constante mudança e com novas exigências”, acrescenta Viviane Pimenta, CEO e co-founder da LogSchool.

De fato, o treinamento e a capacitação da mão de obra para o mundo empresarial moderno devem abranger novos valores como responsabilidade social e ESG. Isso inclui, segundo Marianna Monnerat Silva Ellera, coordenadora de Gente e Gestão da Maxtrack, conscientização sobre esses princípios, ética nos negócios, promoção de inclusão, desenvolvimento sustentável, gestão de crises socioambientais, responsabilidade individual e coletiva e atualização contínua.

Habilidades de comunicação responsável são essenciais, assim como ações proativas diante de questões críticas. Culturas empresariais não inclusivas e falta de transparência são inaceitáveis. “Em resumo, o treinamento busca preparar profissionais para um mundo onde responsabilidade e sustentabilidade são indispensáveis para o sucesso empresarial a longo prazo”, diz Marianna.

Ana Jarrouge, presidente executiva do SETCESP – Sindicato das Empresas de Transportes do Estado de São Paulo e Região entende que os novos valores que hoje devem ser observados nas organizações exigem que a mão de obra seja capaz de lidar com estes temas, isso quer dizer que, mais do que nunca, as competências comportamentais (chamadas soft skills) estarão e muito na frente das competências técnicas (hard skills). Não basta ter uma formação técnica, acadêmica, um “supercurrículo”, se o profissional não souber trabalhar em equipes diversas, ter empatia, ser solidário e ter boa dose de flexibilidade/adaptabilidade.

Por exemplo, não é mais aceitável alguns tipos de brincadeiras ou pressões exageradas no ambiente corporativo, o que antes era muito comum. Assim como não se aceita mais qualquer tipo de discriminação para a ocupação de determinada vaga, uma vez que hoje, felizmente, entende-se que todos podem e devem se candidatar para qualquer tipo de ofício. Não é mais aceitável que se faça somente “sua parte” e ignore seus colegas de trabalho, visto que o mundo exige colaboração, compartilhamento de ideias, ajuda mútua.

E para que tudo isso se torne uma realidade de fato – enfatiza Ana –, porque sabemos que muitas empresas e muitos profissionais ainda estão aquém do que o mercado exige atualmente, é preciso investir em qualificação e, mais que isso, em mudança de comportamento e atitudes. E tanto da parte das empresas, como dos profissionais, porque também não é mais aceitável o profissional que simplesmente fica “aguardando” a empresa investir nele sem que haja qualquer esforço individual. Até porque hoje o conhecimento, as informações e, portanto, muitos cursos estão disponíveis em plataformas digitais, acessíveis a qualquer um, sendo inúmeros deles gratuitos. Basta ter vontade, disposição e enxergar isso como algo importante para potencializar seu nível de empregabilidade. Ainda, há inúmeras maneiras de aumentar seu nível de conhecimento, como a participação em feiras, congressos, grupos de debates, comunidade virtuais etc.

“O foco do profissional deve ser, no longo prazo, na carreira, e não no emprego atual (curto prazo), desta forma estará sempre apto para uma nova oportunidade, desafio ou promoção”, completa a presidente executiva do SETCESP.

Colocando uma nova visão nesta questão de como deve ser o treinamento e a capacitação da mão de obra voltados para a preparação para o mundo novo que avança, posto que novos valores e responsabilidades estão sendo colocadas nas mãos das empresas, Márcia Yoshida, Head de Gente e Gestão da Prestex, destaca que a capacitação deve ser constante e contínua, já não é cabível exigir longos cursos de especialização, uma vez que é muito provável que ao final de um curso de cinco anos muitas coisas e tendências já estejam ultrapassadas. O ideal é manter-se atualizado com cursos curtos e temas atuais.

“Os novos profissionais ou os com mais anos de estrada devem obrigatoriamente ter foco em responsabilidade social, ambiental e governança. Devemos considerar isto nos processos de recrutamento, seleção e capacitação constante dos profissionais. A quebra de paradigmas é fundamental para os mais antigos. Ter um setor de RH e Processos com este foco é fundamental. O mundo mudou e ficar para trás não é aceitável e vale para todos os níveis hierárquicos da companhia”, completa João Henrique Salvadori De Vincenzo Jr., sócio-diretor da Rodosolar.

Mais enfático, Thiago Alam, diretor Financeiro da Motorista PX, declara: “Não é mais aceitável que executivos tomem decisões baseadas em emoções.” Segundo ele, estamos em um mundo repleto de informações e as decisões estratégicas, gerenciais e táticas devem ser tomadas sobre a análise dos dados. Ter a mentalidade “data driven”, no longo prazo, traz maior assertividade para a tomada de decisões.

“Sobre o treinamento e a capacitação da mão de obra, o controle emocional também deve ser levado em consideração. É possível notar um aumento de pessoas que são incapazes de escutar aquilo que é contraditório e uma incapacidade de mudar de opinião sobre fatos apresentados. É necessário ensinar a receber aquilo que é contraditório, pois sempre que há um erro, seja por seu próprio ou dos demais, é possível aprender. Entretanto, essa capacidade de assimilar que aconteceu algo errado e modificar seus conceitos está em falta hoje no mercado de trabalho”, aponta Alam.

A JSL entende que quem faz a diferença em seu negócio são seus colaboradores e, por isso, capacitá-los é cuidar do futuro da companhia. “Com esse propósito, criamos em 2022 a Universidade JSL, que promove ações de qualificação para o quadro profissional da empresa, atrelando os programas de aprendizagem e o ciclo de desenvolvimento dos colaboradores para ser a melhor operadora logística do Brasil”, explica Bianca Furlan, gerente de DHO (Desenvolvimento Humano e Organizacional) da JSL.

Com o intuito de alinhar o comportamento do seu time ao novo cenário de ESG, inovação e transformação digital, a Log-In Logística Intermodal revisa os seus valores e competências. “Nosso time passa por processos de avaliação de desempenho anual com processos de feedback e planos de desenvolvimentos individuais de modo a evoluir a performance alinhada à cultura da empresa”, explica Andrea Simões, diretora de Gente, Cultura e Transformação Digital da empresa.

Para garantir um alinhamento estratégico de ponta a ponta e todo o processo de capacitação da sua gente, a Log-In mantém um controle interno rígido, que diz respeito à aplicação da sua grade de T&D. Através desse Business Model, atacam as frentes de trabalho independente da sua área de atuação, podendo ser operacional (terminais), logística (marítima) ou administrativa.

Níveis de gerência

E como deve ser o treinamento voltado mais especificamente para os níveis de gerência, direcionado à “leitura de cenários” (mundial, nacional e do mercado em que está), com o objetivo de se realizar planejamento e orçamento mais próximos da realidade?

O primeiro passo, para Joyce, da TransJordano, consiste em realizar uma análise interna da empresa para estabelecer metas e demais objetivos. Posteriormente, é fundamental examinar os riscos associados a essas metas. É necessário identificar os potenciais riscos envolvidos, utilizando talvez uma matriz SWOT para avaliar as ameaças, forças e fraquezas, tanto internas quanto externas. A utilização dessa matriz proporcionará uma visão abrangente desses fatores.

Após ter clareza nessas informações e objetivos, a empresa precisa comunicar adequadamente os seus líderes e gestores, e treiná-los de acordo com os objetivos previamente informados. Essa comunicação clara e objetiva é fundamental. “Em resumo, se a empresa não definir metas, será difícil capacitar seus líderes e gestores para que percebam quando estiverem fora de curso”, diz a head de gestão estratégica, finanças e pessoas da TransJordano.

Para os níveis de gerência, antes de se começar a treinar em como realizar planejamento e/ou orçamento, é preciso criar (para quem não tem) o hábito de acompanhar o mercado, por meio primeiramente de pesquisa, de forma a tornar um hábito para a gerência. “Essa habilidade pode ser desenvolvida por consultoria, no formato lição de casa e discussão dos achados. O treinamento se dá com a consultoria abrindo a discussão dos achados e aplicando os resultados juntamente com a gerência por meio de ferramentas específicas como SWOT e forças de Porter, entre outras. Na pesquisa, ou seja, na leitura de cenários é importantíssimo focar o escopo da empresa, seus objetivos, valores e propósito. Deve-se ter cuidado com as conclusões prontas do mercado, para não cair na armadilha do que é bom e ruim para todos”, alerta Cristina, da Construsec.

A compreensão eficiente dos cenários global, nacional e do mercado é essencial para embasar decisões estratégicas alinhadas à realidade. Nesse sentido, é crucial incorporar elementos como a análise de tendências e indicadores, o mapeamento de riscos e oportunidades, a constante atualização, a conexão efetiva com stakeholders, a integração de tecnologia, a promoção da colaboração interdepartamental, além da implementação de avaliação contínua e feedback.

Ao fortalecer as habilidades de leitura de cenários entre os líderes – diz Souza, da Yamá –, as organizações estarão mais preparadas para realizar planejamentos e orçamentos que reflitam com precisão a complexidade do ambiente empresarial, aumentando, assim, a resiliência diante das adversidades.

“Na preparação dos níveis de gerência para enfrentar um mundo empresarial em constante evolução, o treinamento deve ser estrategicamente voltado para a habilidade de interpretar cenários. Isso envolve a capacidade de analisar não apenas o ambiente interno da empresa, mas também entender as dinâmicas globais e nacionais, bem como as tendências específicas do mercado.”

Ainda segundo Marianna, da Maxtrack, um dos aspectos cruciais é o desenvolvimento de competências de análise que permitam aos gestores interpretar e adaptar-se rapidamente às mudanças. Isso inclui a compreensão aprofundada dos indicadores econômicos relevantes, o monitoramento constante das tendências do setor e a capacidade de realizar benchmarking para aprender com as práticas bem-sucedidas e os desafios enfrentados por outros.

Além disso, é vital fornecer treinamento sobre gestão de riscos, ensinando os gerentes a antecipar possíveis desafios e a desenvolver planos de contingência eficazes. A tomada de decisão ágil em resposta a mudanças no cenário é outra competência fundamental que deve ser cultivada.

Considerando os desafios atuais, a compreensão da geopolítica e dos eventos globais é crucial para antecipar possíveis impactos nos negócios. Simulações estratégicas e exercícios práticos podem oferecer uma experiência prática na aplicação dessas habilidades.

“Fatos importantes a serem considerados incluem a velocidade crescente das mudanças, a necessidade de colaboração intersetorial, a promoção contínua da inovação e o uso estratégico de tecnologias para análise preditiva. A capacidade de receber e agir com base em feedback contínuo também deve ser incentivada, promovendo uma abordagem adaptativa à gestão de cenários dinâmicos.

De Vincenzo Jr., da Rodosolar, também expõe que o treinamento da gerência é algo que deve englobar atualizações frequentes de acordo com as tendências e cenários mundiais. Fazer diferente seria “remar contra a maré”. Segundo ele, as boas práticas de hoje são diferentes das de ontem. O maior desafio quando falamos de ESG são práticas que de fato alcançam os objetivos do tema e ao mesmo tempo sejam economicamente viáveis.

Por seu lado, Cleiton, da ID Logistics, lembra que primeiro é importante considerar que a rápida evolução atual do mundo também tem gerado muitas oportunidades de crescimento rápido de profissionais em suas carreiras. Tais profissionais possuem, de forma consistente, conhecimento e potencial, porém, devido ao rápido processo de crescimento profissional, acabam tendo menos experiência em como fazer gestão, análises de causas e efeitos, tomadas de decisão baseadas em históricos e qual realmente é o papel e responsabilidade do novo papel.

Levando em consideração esse cenário, os treinamentos precisam ter consistência e serem construídos e realizados por profissionais com competência para tal, que tenham experiência e referências para preparar os executivos atuais. Às vezes, as tomadas de decisões e leituras de cenários não podem estar apenas fundamentadas ao que aprendemos com novos momentos. Mas como cenários parecidos aconteceram e como pode ser o comportamento futuro. Com um mundo mais exposto a novas tecnologias, pandemias, variações climáticas e guerras, o cenário econômico e comercial tem alcançado novos patamares não vistos antes, exigindo cada vez mais profissionais preparados e resilientes.

Ana, do SETCESP, entende que, em nível gerencial, a capacitação deve ser, ao mesmo tempo, especializada, no segmento em que se atua, mas também deve-se ampliar a visão em um contexto mais amplo, pois, com a digitalização e a globalização, as mudanças ocorrem de forma muito acelerada e um negócio pode mudar de rumo rapidamente, exigindo que a alta liderança esteja sempre atenta aos acontecimentos, tendências, notícias, política, etc.

Falando especificamente sobre modelo de treinamento e capacitação, a presidente executiva do SETCESP acredita que aqueles que são de curta ou média duração serão mais assertivos, assim como aqueles que se propõe a conectar melhor as pessoas, propiciando troca de experiências, networking, etc., ou seja, ambientes colaborativos. “O on line pode ser útil em partes, até certo ponto, mas entendo que para alcançar melhores resultados em termos de aprendizado e visão ampla e sistêmica organizacional é imprescindível o contato físico e presencial entre as pessoas. Eu valorizo muito isso, acho insubstituível. As pessoas juntas, frente a frente, se apoiam, se conhecem, aprender a lidar com o novo, com o diferente, requisitos essenciais para a liderança.”

Márcia, da Prestex, faz uma análise diferenciada e aponta que a metodologia de treinamento on-the-job tem se tornado cada vez mais eficaz, tanto em termos de orçamentos e investimento, quanto nas vivências proporcionadas por essa prática. “Por exemplo, se estamos falando em inovação e tecnologia, promover uma imersão no Vale do Silício é mais rico do que horas e horas numa sala virtual estudando a teoria. Vivenciar essa experiência pode trazer novas ideias, tendências e inclusive provocações da forma como os gestores estão agindo.”

Adriana Zanni, VP de Recursos Humanos para a América Latina na Aon, também acredita que trabalhar com casos reais sempre é um bom caminho. Com eles, é possível experimentar diferentes cenários. A base teórica também é algo crítico e devemos conduzir a nivelamento básico conceitual para iniciar. Além disso, também a conexão com o dia a dia dos gestores ajuda a dar um tom pragmático necessário. Com certeza, nos treinamentos devem estar incluídos assuntos que conectam com suas metas de entrega anuais e acompanhadas pelo gestor.

Os treinamentos devem ser cada vez mais personalizados, individualizados para colocar todos na mesma frequência. Para isso precisamos conhecer nosso time, fazer assessment com o time, e hoje existem várias ferramentas disponíveis no mercado, descreve, agora, Ungarello, da U!Partners.

Não adianta a empresa pagar “coach” para seus executivos sem ter claro e bem definido os objetivos e a cultura da empresa. “Há empresas que gastam elevadas cifras em treinamentos, convenções, workshops, e depois de uma semana ninguém lembra de nada. Os treinamentos têm que ser alinhados para o time ficar mais harmonioso e, principalmente, para entregar resultados. Treinamentos deveriam ser desenvolvidos em trilhas, alinhados com os objetivos e se tornarem ferramentas para facilitar o alcance dos mesmos”, comenta o diretor da U!Partners.

Colaboradores

E como deve ser a preparação específica dos colaboradores, em suas respectivas áreas de trabalho dentro da logística, em face das novas tecnologias, do novo momento e das novas necessidades operacionais?

Neste quesito, Adriana, da Aon, lembra que em nosso país, sempre é importante considerar a base de formação dos colaboradores, nível educacional etc. Aguçar a curiosidade utilizando diferentes ferramentas de treinamento, tanto presenciais como virtuais, possibilitando o entendimento de todos com diferentes competências cognitivas, também é relevante. Considerar que treinamento é um investimento e faz parte do trabalho do colaborador e que deve estar dentro de sua carga/horário de trabalho para dar o direcionamento real da importância desse investimento da organização.

É muito importante que cada função tenha claramente definida e documentada as suas respectivas necessidades. Segundo Cristina, da Construsec, esse documento deve ser um documento vivo, ou seja, mantido atualizado aos novos requisitos, tecnologias e inovações para cada função.

Com as respectivas necessidades identificadas é preciso fazer um comparativo entre o que cada funcionário tem, o que não tem e o que deve ser reciclado e em que frequência. Com esses dados deve-se gerar um plano de treinamento que pode ser anual ou na frequência necessária e implantá-lo.

“É importante que o treinamento ou outras atividades de capacitação devam ser avaliadas quanto a sua eficiência e eficácia, ou seja, se aprendem com os métodos disponibilizados e se implantam, ou ajudam na implantação, de forma a chegar aos resultados estabelecidos e necessários.”

Também é importante lembrar que um dos grandes desafios dos profissionais de logística é a grande variedade de negócios em que estão inseridos, como E-commerce, Varejo, Indústria, Agro etc. Diante desse desafio, afirma Cleiton, da ID Logistics, as áreas de Qualidade e Excelência Operacional precisam ter procedimentos bem definidos e com reavaliação periódica, para que os funcionários da operação tenham treinamentos totalmente eficazes. Basicamente, tais treinamentos são preparados com especificações de produto, especificações técnicas de equipamentos, especificações de saúde e segurança relacionados aos produtos movimentados, bem como treinamentos de segurança que capacitam todos os profissionais a todas as situações de risco que podem ocorrer em uma operação.

Já os times Administrativos e de Gestão, ainda de acordo com o diretor de Recursos Humanos da ID Logistics, precisam receber constantemente treinamentos relacionados a sistemas, gestão da mudança, novas tecnologias e inovação, gestão organizacional e programas da empresa, bem como conceitos de trabalho em equipe, foco em resultado, gestão de pessoas e competências fundamentadas nos planos de desenvolvimento de pessoas.

Para De Vincenzo Jr., da Rodosolar, antes da preparação dos colaboradores, a empresa deve ter uma estratégia voltada para a logística em todos os seus níveis de trabalho, processos e recursos. Essas estratégias devem sempre buscar o mais com menos. Mais eficiência e eficácia ao menor custo e esforço. Definido isto, a preparação começa com a seleção adequada dos profissionais e um treinamento focado nos processos definidos. Com as melhorias frequentes das boas práticas, é fundamental incluir nos processos de treinamento reciclagens contínuas.

Os estudos nos mostram que a preparação específica dos profissionais, em especial dos profissionais de logística, passa pelo uso da realidade virtual e realidade aumentada para simular a rotina das áreas de trabalho. A simulação com o uso de tecnologias toma força para o mercado de preparação dos profissionais, diz, agora, Viviane, da LogSchool, complementada por Marianna, da Maxtrack. Segundo esta, a preparação dos colaboradores na área de logística deve centrar-se na integração eficiente de novas tecnologias e nas demandas operacionais emergentes. Isso envolve o treinamento prático em sistemas logísticos baseados em IoT, automação e Inteligência Artificial. A atualização constante sobre mudanças nos processos operacionais é essencial, promovendo uma compreensão profunda das operações logísticas.

“O desenvolvimento de habilidades analíticas para interpretar dados e utilizar análises preditivas é crucial, junto com treinamento em práticas logísticas sustentáveis. Os colaboradores devem ser capacitados para resolver problemas complexos e promover uma cultura de inovação. Habilidades de comunicação e colaboração são fundamentais, considerando ambientes logísticos integrados e equipes multifuncionais. Em resumo, a preparação na logística deve abranger tecnologias, processos, habilidades analíticas, sustentabilidade e uma mentalidade inovadora e colaborativa”, diz a coordenadora de Gente e Gestão da Maxtrack.

Nesse cenário, é crucial adotar uma abordagem abrangente e estratégica para assegurar a eficácia das operações. “Destaco elementos essenciais, como a priorização de programas de treinamento que habilitem os colaboradores nas tecnologias emergentes relevantes para a logística, como automação, Inteligência Artificial e análise de dados. Além disso, é fundamental fomentar o desenvolvimento de habilidades digitais, abrangendo competências em software de gestão logística, plataformas de colaboração online e outras ferramentas tecnológicas essenciais para otimizar processos. A integração de treinamentos voltados para práticas de logística sustentável também é vital, considerando aspectos como a redução de emissões, a gestão eficiente de recursos e estratégias de embalagem eco-friendly.”

Adicionalmente, continua Souza, da Yamá, é essencial promover a compreensão e a integração eficaz de sistemas logísticos, garantindo que os colaboradores estejam capacitados a utilizar plataformas integradas para aprimorar a eficiência operacional. Ao levar em conta esses aspectos, as empresas estarão em uma posição mais vantajosa para enfrentar os desafios do novo panorama logístico, capacitando seus colaboradores a se destacarem em um ambiente operacional dinâmico e tecnologicamente avançado.

Também na visão da presidente executiva do SETCESP, a tecnologia é aliada, essencial, é um ponto de apoio, para que possamos tomar decisões mais rápidas e assertivas. Dentro desta perspectiva, é extremamente importante a capacitação constante sobre o uso das ferramentas tecnológicas disponíveis no setor em que se atua.

“Entretanto, há um ponto importante a se considerar a meu ver, que acontece no nosso setor de transporte e logística, por exemplo, que é a mão de obra disponível e suas características e o avanço das tecnologias aplicáveis. Digo isto porque temos há pelo menos uma década falta de motoristas profissionais e ano a ano vemos decréscimo na emissão de CNHs nas categorias de pesados, ou seja, os jovens pouco se interessam pela profissão. Desta forma, temos que levar em consideração a média alta de idade dos motoristas profissionais que hoje têm no mercado e sua eventual dificuldade em lidar com rapidez e agilidade com determinadas tecnologias que já estão disponíveis na operação do transporte. Isso implica que há que se ter a devida atenção e empatia na aplicação dos treinamentos com estes profissionais, de modo que eles consigam entender e assimilar o uso das tecnologias necessárias para a operação, o que inclui tanto a parte de hardware como de software disponíveis nos veículos, nos celulares, etc. Sem que haja este cuidado por parte das organizações e também, inclusive, do sistema S, que forma e qualifica motoristas, não conseguiremos manter estes profissionais atualizados conforme requer o mercado de trabalho atual.”

Resumindo, Ana lembra que mais do que aplicar treinamento em si, é preciso saber como aplicar, deixando claro mais uma vez o quanto as competências comportamentais são importantes. É preciso ter habilidade necessária para formar e qualificar constantemente estes profissionais.

“Não concordo com a afirmação de que as pessoas não conseguem se adaptar à nova tecnologia. Na minha visão, todos têm essa capacidade, bastando receber treinamento e compreender a real importância da mudança. Ao investir em treinamento e capacitação para os profissionais da logística, a eficiência operacional se torna evidente. Esses profissionais precisam ter uma compreensão abrangente, abordando aspectos como jornada, tráfego, capacidade do veículo e planejamento. Portanto, é essencial que recebam diversos tipos de treinamentos para se manterem atualizados e eficientes”, salienta Joyce, da TransJordano.

A verdade é que o mundo se tornou alcançável ao toque em uma tela. Há pouco mais de 20 anos, ao falarmos em treinamento logo se imaginavam salas de aulas, cadeiras, lousas e toda uma estrutura montada para poder replicar e ampliar conhecimentos. Hoje o protagonismo para desenvolvimento e capacitação está muito mais na mão do indivíduo do que nas próprias organizações. “Eu acredito que o papel das empresas é fornecer ferramentas e parcerias para que os colaboradores possam buscar seu autodesenvolvimento”, diz Márcia, da Prestex.

Falando da logística, continua ela, este é um universo que está mudando de forma muito rápida. Após a pandemia, o senso de emergencialidade, a necessidade de ter entregas em 24 horas, disponibilidade de quase tudo entregue em nossas casas têm desafiado as empresas, as cidades (pela infraestrutura) e as pessoas, pela ansiedade.

Na PX, conta, agora, Alam, é realizado um sarau semanal com os colaboradores, onde cada um apresenta um capítulo de um livro que leu na semana a seus colegas e contribui para tirar dúvidas sobre o livro dos demais colaboradores. “A educação continua é muito importante, nós nunca dominamos ou sabemos de tudo, e isso deixa uma enorme brecha para inovação. Fazer integrações com os softwares de gestão, seja ele administrativo de frota, telemetrias, aumenta a quantidade de informações que se há à disposição para a tomada de decisões. Inclusive há hoje inteligências artificiais que nos ajudam a analisar a imensidão de dados gerados. Guiar os profissionais para a organização e interpretação de dados, certamente é um diferencial”, acredita o diretor Financeiro da Motorista PX.

Ao iniciar a sua jornada na JSL, todo colaborador tem a oportunidade de participar do cronograma de Integração Institucional, das Trilhas de Desenvolvimentos Comportamentais e da Capacitação Técnica. “Além desses treinamentos, realizamos, anualmente, um cronograma de capacitação baseado em um levantamento de necessidades de treinamentos, voltado tanto para a operação na qual o colaborador atua quanto para a função que ocupa”, diz Bianca.   

Já em conjunto com uma visão estratégica, a Log-In promove a educação para o trabalho, que abrange programas institucionais, parcerias com instituições de níveis superior com cursos de graduação, pós-graduação e MBAs. “Também oferecemos programas de desenvolvimento para grupos específicos, com base no mapeamento de necessidades de diferentes áreas ou equipes. Os líderes desempenham um papel fundamental para a materialização dessa visão, por isso, mantemos nosso controle de treinamentos anual atualizado e endossados pelas lideranças diretas que acompanham e convocam para as atualizações”, explica Andrea.

“Tinha uma máxima de um chefe que tive, ‘cada um na sua função funcionando’, o papel da empresa e dos líderes é dar todo suporte e ferramentas disponíveis. Hoje em muitos lugares não há a delegação e, sim, a ‘delargação’. O correto é ter um ambiente que esteja na mesma sintonia, por isso a importância da cultura e da liderança preparada, para delegar e ensinar, e saber cobrar o que cada um pode oferecer de melhor. Quanto mais investimos em treinamentos, mais diminuímos os esforços e retrabalhos que podem causar danos financeiros e talvez danos à imagem imensuráveis para as companhias.”

Ainda de acordo com Ungarello, da U!Partners, a preparação específica começa junto com o RH. Na definição e descrição do cargo. Na seleção, contratou errado, começou errado, dará errado. Por isso é fundamental o RH estar envolvido. “Há empresas pequenas que não têm RH, mas podem ter a cultura de RH na contratação.”

Empresas e seus programas 

Aon – Empresa considerada líder global em serviços profissionais, fornecendo consultoria e soluções. Tem vários programas de desenvolvimento de lideranças, técnicos e comerciais. Todos embasados em análises de casos para a maior conexão com o dia a dia do colaborador. Utiliza muito role play para técnicas comerciais e escuta ativa da necessidade do cliente. Um processo de comunicação eficaz também é muito importante nesse processo como um todo.

Construsec Consultoria em Engenharia de Produção – Consultoria e treinamento em gestão empresarial, gestão da qualidade e produtividade e ESG. Seu programa de capacitação e treinamento é constante para seus colaboradores, pois são responsáveis por essa área em seus clientes. “Logo, capacitar e treinar é nossa habilidade principal e precisamos estar à frente dos nossos clientes.”

ID Logistics – Um dos principais Operadores Logísticos internacionais. Gerencia 375 sites localizados em 18 países, representando 8 milhões de metros quadrados operados na Europa, América, Ásia e África. A empresa tem uma Universidade Corporativa com treinamentos presenciais e diversos cursos e treinamentos em Plataforma de E-learning. Por sua vez, a Universidade Corporativa tem um Centro de Excelência, onde o foco é a disseminação dos procedimentos e programas da empresa. Tem também uma Escola de Formação, onde os profissionais têm a possibilidade de aprender novas posições ou processos, podendo, inclusive, aprender como se tornar um gestor. E por fim, há uma Academia de Liderança, que tem foco em desenvolver o time de Gestão Tática e Estratégica em treinamentos para Gestão de Pessoas, Gestão Organizacional, Segurança e Responsabilidade Social.

JSL – Detém um dos maiores portfólios logísticos do país, atuando em vários segmentos. São vários os seus programas de treinamento interno, começando pelos programas de integração; Universidade JSL; Escola de Líderes; programas de entrada, como os voltados para Aprendiz, Estágio e Trainee; o Ciclo de Gente (avaliação anual que identifica o desempenho dos colaboradores) e o programa de mentoria Mulheres na Liderança. Já em 2021, foi criado o Mulheres na Direção, que nasceu com o propósito de contribuir com as mulheres que sonham em conduzir veículos de grande porte ou operar máquinas, para que assumam cada vez mais a direção de suas vidas e conquistem seus objetivos.

Log-In Logística Intermodal – Oferece soluções logísticas customizadas, movimentação portuária e navegação costeira integrada a outros modais e serviços, conectando, por mar e terra, o Brasil e o Mercosul. Criou a sua universidade corporativa para desenvolver talentos com o objetivo de assegurar a sustentabilidade do negócio. “Através da UniLog-In, estamos gradativamente ampliando nosso leque de desenvolvimento, inclusive para atender a necessidades emergentes.”

LogSchool – Edtech focada em treinamento e desenvolvimento de colaboradores de empresas de logística, apoiando-as na construção e manutenção da sua universidade corporativa e desenvolvimento dos seus colaboradores por meio de conteúdos aplicáveis e tecnologia adequada a cada contexto.

Maxtrack – Referência em tecnologia para rastreamento de alta performance na América Latina. Atua no transporte de passageiros e no transporte e logística de cargas, com soluções baseadas em monitoramento e inteligência de dados de ponta a ponta, desde o planejamento e fabricação do hardware com foco na inteligência do negócio ao tratamento dos dados coletados, transformando-os em valor de diferentes maneiras para o cliente. Implementa um abrangente programa de treinamento interno que inicia com a integração do novo colaborador. Esse treinamento abrange a apresentação dos valores e cultura da empresa, normas de conduta e processos relacionados às certificações ISO 9001 (Qualidade) e ISO 14001 (Ambiental). Destaca a incorporação de Saúde, Segurança e Meio Ambiente em seus processos, com ações focadas na eliminação, minimização e controle de impactos ambientais, incluindo práticas como coleta seletiva e logística reversa. A segurança dos colaboradores é uma prioridade, e são oferecidos treinamentos que orientam sobre o uso adequado de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). O programa também aborda a prevenção de descargas de eletricidade estática (ESD) para evitar impactos na produtividade e redução da vida útil dos equipamentos na linha de produção.

Prestex Encomendas Expressas – Referência em logística emergencial B2B para todos os segmentos. Em 2023 implantou a Universidade Corporativa, uma plataforma educacional pela qual disponibiliza um catálogo de cursos online que vão desde os técnicos e de desenvolvimento de capacitação profissional até os de comportamento, conscientização e engajamento para que os colaboradores possam se desenvolver constantemente! A plataforma permite que os gestores criem “trilhas de aprendizagem”, que podem ser direcionadas para um colaborador ou para todo departamento.

Motorista PX – PX.Center é a holding que abrange as marcas Motorista PX, plataforma brasileira pioneira em toda a América Latina na conexão entre motoristas profissionais e transportadoras de cargas; Academia PX, que ajuda na qualificação dos trabalhadores do setor de cargas; e Ajudante PX, responsável por fazer a ponte entre mão de obra de carga e descarga com serviços de galpão. Com o time interno, tem o onboarding, consultoria externa de treinamento e o sarau onde o colaborador tem a tarefa de apresentar um capítulo de um livro que leu durante a semana a seus pares, dinâmica onde há muita troca de ideias. Já para os profissionais da logística cadastrados nas suas plataformas, disponibilizam os conteúdos da Academia PX.

Rodosolar – Empresa com vasta experiência na área de tecnologia, segurança, assistência e manutenção de equipamentos e acessórios para veículos. Criou o kit de captação de energia fotovoltaica instalado em veículos com no máximo 3,2 mm de altura sobre o teto do cavalo, carreta, ônibus ou utilitário.

SETCESP – O maior sindicato patronal do setor na América Latina, sendo crucial e atuante para o desenvolvimento da categoria, não apenas para os 50 municípios que representa na grande região metropolitana de São Paulo, mas também para todo o Brasil. Além disso, oferece total apoio às mais de 21.000 empresas associadas com informações atualizadas, estudos técnicos, treinamentos, palestras e consultorias jurídica, econômica e operacional, entre outros serviços.

TransJordano – Com mais de 1 milhão de metros cúbicos/ano transportados, 35 mil carregamentos/ano e 20 milhões de km/ano rodados, é hoje uma das maiores empresas nesse segmento, com suas operações espalhadas por todo Brasil. Tem matriz no polo petroquímico de Paulínia, SP, e possui as certificações SASSMAQ (Sistema de Avaliação de Saúde, Segurança, Meio Ambiente e Qualidade) e ABNT NBR ISO 9001 (Sistema de Gestão da Qualidade) e ABNT NBR ISO 39001 (Sistema de Segurança Viária). Realiza diferentes tipos de treinamentos, que são divididos por área, e também estão de acordo com a cultura da empresa, que é “segurança em movimento”. Assim que o motorista é contratado, ele fica uma semana em treinamento teórico, onde se fala desde consumo de combustível, atendimento ao cliente, segurança, procedimentos, atendimento a emergências, descarga de produtos, até alimentação na estrada e pontos de parada. Após este processo, o motorista ainda passa por um período de treinamento prático, que é acompanhado por um motorista monitor e um motorista padrinho, para que, só após esse período, ele possa realizar a operação. Já com as equipes de liderança, foi criada a Academia de Líderes e contratada uma empresa para nos auxiliar a capacitar ainda mais os gestores, de acordo com o momento e objetivo.

U!Partners – Empresa de gestão, consultoria e treinamentos. Nas empresas em que atuam, começam sempre com assessment da liderança. Depois desdobram para os times e áreas. Utilizam várias ferramentas e criaram módulos de treinamentos e validações do mesmo, de acordo com a filosofia de cada empresa. Desenvolvem planos personalizados de treinamentos para cada cliente, identificando pontos a serem melhorados e desenvolvidos, sem deixar de notar onde ficam as dificuldades para o alcance do êxito. A liderança passa por sessões de coaching, que são alinhadas com os objetivos da empresa e da sua área de responsabilidade. Fortalecem o diálogo entre os times.

Yamá – Referência na indústria de cosméticos, com mais de 200 produtos lançados, abrangendo cremes multifuncionais, adaptáveis a todos os tipos de cabelo, e produtos para descolorações, colorações e tratamentos profissionais. Antes da pandemia, a empresa mantinha um programa de treinamento destinado aos líderes, com o propósito de disseminar conhecimentos para os subordinados. Esse programa concentrava-se no aprimoramento de habilidades técnicas e comportamentais, assim como na promoção de uma cultura organizacional alinhada aos valores da empresa, incluindo a integração de novos colaboradores para assegurar uma transição suave na equipe. Com a retomada pós-pandemia neste ano, a empresa está revitalizando seu projeto de treinamentos. Agora, o foco está na implementação de uma abordagem mais robusta, com ênfase na avaliação contínua e no feedback construtivo como elementos-chave para garantir a eficácia. Este novo enfoque visa não apenas o desenvolvimento contínuo, mas também o sucesso individual e organizacional. 

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